劳动争议是摆在很多企业和员工面前的问题。企业常见的劳动争议有哪些呢?

细心为大家整理了关于劳动争议常见的20个问题

　1、如何看待调查公司出具的背景调查报告的证明力?

　　答：要看其调查的证据的力度。一般来说只是给了单位一个辅助证据而已，如果要坐实，必须原相关单位出具的证明原件。

　　2、员工二次入职，可否重新设置试用期?

　　答：目前情况下不可以。

　　3、试用期如何明确考核机制?没有约定录用条件是否只能劝退?

　　答：必须明确什么情况属于不符合录用条件，考核指标必须足够量化、客观、清晰。没有约定录用条件，如果想劝退只能和员工协商。

　　4、试用期发现入职前已怀孕，能否以违反诚信解聘?

　　答：不可以

　　5、试用期不符合录用条件如何证明?

　　答：规章制度明确规定，且有效公示。员工对结果签字确认，如足够量化，那么无需签字。

　　6、试用期大部分时间在泡病假怎么办，能否将试用期出勤天数作为录用条件?

　　答：可以在制度中明确如试用期员工有不带病假条的病假或事假超过多少天视为不符合录用条件。但如果员工确有病假条，则不可以。

　　7、试用期可否经双方协商一致延长?劳动关系转移至关联企业能否重设试期?

　　答：都不可以。

　　8、不同工时制对加班时间、加班费计算、休息时间有何不同要求?

　　答：不定时工时制是没有加班费的包括法定节日。综合工时在月、季、年的综合计算周期内统一按150%计算超时加班费。但法定假日仍300%。

　　9、合同约定标准工时，后审批不定时是否要变更合同?

　　答：如果审批不定时工时按照法律规定的程序，有员工或工会的确认。那么不定时工时审批后的文件让员工签字确认即可。

　　10、合同约定不定时，但没审批或审批已过期不定时是否仍然有效?

　　答：无效。

　　11、不定时、综合工时制的岗位如何确定?

　　答：依据单位实际情况，及相关岗位的工作需要。

　　12、综合工时加班费如何计算?能否跨周期调休?能否“欠班”?周期内提前离职如何核算加班?

　　答：加班费计算同前。提前离职按实际超时折算。

　　13、平时加班执行1:1调休是否合法?员工事后能否主张1.5倍加班费?

　　答：综合工时制可以，标准工时不合法，故理论上仍应支付150%的加班工资，支付50%差额较为合理。

　　14、公司执行调休6个月内未申请自动作废，或年假过期自动作废是否有效?

　　答：无效。

　　15、不定时工时制度详细记录员工工作时间有何风险，能否考勤?

　　答：无风险，可以考勤，但不能以迟到早退旷工处理员工。不定时工时以工作量的完成与否考核。

　　16、新员工入职第1年是否有年休假?工龄如何审查?

　　答：有。社保缴费记录，存档记录，之前单位的劳动合同、离职证明，完税证明

　　17、年休假逾期未申请自动作废是否有效?

　　答：无效

　　18、制度未规定，多休福利年休假能否扣回?

　　答：不能

　　19、员工病假流程不合规如材料不齐可否算旷工?可否要求制定医院复查?

　　答：不可以，单位需自行复核病假条真伪，如制度中规定，员工需按流程合规提供相关病假资料，如不合规，单位可指定医院去复查，复查费用单位全部承担，复查期间视同出勤，且这条已经有效公示，那么单位可以要求员工复查。但要走三封EMS程序。

　　20、员工超过医疗期还是否须支付病假工资?

　　答：只要劳动关系存续，仍需要。

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