面对企业的百般刁难，不少劳动者表示“耗不起”“斗不赢”。

张女士说，在不公待遇下，年轻同事都另谋出路了，自己和几位老员工还在抗争，希望拿到补偿再走。但公司继续冷处理，这让他们越发招架不住。

“从两类‘软裁员’手段来看，对于冷暴力等精神施压方式，目前法律尚无明确界定；而调岗、降薪等行为的实质是变更劳动合同。用人单位单方面变更劳动合同，必须基于生产经营的客观需要，且不得显著降低劳动者的工资待遇、劳动条件，侮辱性、惩罚性调岗降薪已构成违法。”华东政法大学经济法学院副教授李凌云分析说。

来自河南的周先生在遭遇变相辞退后选择诉讼维权，但却碰了钉子。

2019年11月，周先生与公司发生纠纷。2020年1月初，公司将他调离技术员岗位，安排到车间从事清洗工作，随后又于4月29日起不准他进食堂吃饭，4月30日起删除考勤、门禁权限，5月3日下午起不准他进入车间，既不另行安排工作，也不做任何解释。周先生遂递交辞呈并上诉，主张公司的行为是变相辞退，应视为违法解除劳动合同，但法院终以证据不足为由不予支持。

“针对‘被迫辞职’情况，不少国家制定了‘推定解雇’制度。”李凌云解释说，当用人单位严重违法或违约，导致劳动者的基本劳动权益受损，劳动合同无法实现订立目的时，该制度赋予劳动者单方面解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的权利。

李凌云表示，我国劳动合同法第三十八条也体现了“推定解雇”思想，但适用范围较为狭窄。其中涉及面广的法定情形是好款“用人单位未按照约定向劳动者提供劳动保护和劳动条件”，但在现有语境下，主要针对用人单位未向劳动者提供安全生产所需的设施设备和劳动保护用品的情形。

完善“推定解雇”制度

“随着社会进步，劳动者的人格尊严应得到更多关注，提供友善平等，不受歧视和霸凌的劳动环境同样重要。”李凌云建议，对劳动合同法第三十八条好款作适当的扩大解释，使其更有包容度。例如，恶意调岗、安排过重的工作任务，或是不安排工作任务，都可视为“未按约定提供劳动条件”，而诸如职场冷暴力、性骚扰等行为，也可扩大解释为“未按约定提供劳动保护”。

此外，李凌云指出，还应从程序要件方面完善劳动合同法第三十八条。

在司法实践当中，很多地方出台了裁审规则，要求劳动者提出解除合同时必须明确告知用人单位，依照的是第三十八条当中的某个法定情形，否则无法适用“推定解雇”条款。但很多劳动者在被侵权和辞职时并不了解这一点，或是没意识到自己的情况符合条件，从而被程序障碍挡在门外。

李凌云建议，司法机关应从更符合实质公平的角度，着重要求劳动者对用人单位的违法情形进行举证，而不把“辞职时明确通知单位”作为适用“推定解雇”条款的门槛。