HR敏捷之员工弹性管理：灵活用工与弹性工作制（上）

从工业化时代走到数字化时代，当供不应求变为供大于求，当黑天鹅事件逐渐成为新常态……“敏捷” 成为了组织与个人都需要学习和努力的方向。本文由上海劳务派遣公司招聘流程外包业务总经理李华分享HR敏捷之员工弹性管理——灵活用工与弹性工作制的观点与相关案例。

敏捷本身是一个前沿的概念，尚未达成市场共识的定义。具体敏捷实施的脉络，也是在不断的摸索不断的实践的过程中。

敏捷落地实施的场景有很多，随着经济技术发展也催生了新的趋势场景 ： 

1. 从灵活用工或者人力资源外包的角度，可以让组织更加有弹性，摆脱过去传统人员编制的束缚，达到业务发展的要求，面对敏捷组织的挑战。 

2. 整个技术在不断迭代，国家政策强调“智能 +”， “数字化转型”也是今年的关键词。数字化影响到整体的经济发展的方方面面。这对组织也带来了新挑战的同时，也是一个新的机遇。

在大背景之下，组织要思考转型过程中需要进行哪些变革，有什么前端性的规划，来适应未来整体社会经济变迁过程当中的演化和变革。 

数字化转型和灵活用工之间的联系

企业的数字化转型，带来了资本配给上的新要求，并且要求是通过企业自身培养和外部招聘无法完全解决的。项目外包、非常灵活的知识外包的方式是非常好的补充方式。

例如，某市旧的工业体系、、工业企业对于工业 4.0 非常感兴趣。但是不知道如何做，因为旧发展路径中没有能培养出工业 4.0 的人才。这时候的解决方式，直接从外部如西门子、华为等找出工业 4.0 的专家做实际分享。组织可以在理念上非常快地获取什么是工业 4.0，以及工业 4.0 现在发展的阶段对企业自身的要求。数字化转型对企业本身带来的知识配给、资源配给方面的不同需求，也催生了对灵活用工的实际要求。

灵活用工趋势与现实阻力

灵活用工是我们这个时代正在面临的非常大的变革。特别是 2020 年来受到疫情的影响，灵活用工更成为了热议话题，成为了企业想去尝试的人力资本配给的方式。

理想虽然很灿烂，但是现实比较骨感。从企业、人才本身，仍然存在习惯性思维，人才习惯长期受雇于一家公司，企业习惯拥有自己长期员工，因为有更高的认同感，有彼此的xinlai。有非常强和传统的思维定势，很难在朝夕间就突破。另外，针对灵活用工的法律法规也是相对薄弱的，很多事情似乎一灵活就简单了，实际对于法律法规的界定、认知和处理，也还是存在比较大的模糊。

从市场观察来看，现在还远远没到成熟阶段。灵活用工从广泛的意义上来看，是包括劳动派遣的所有非正式员工的配置。一般来说，企业是将临时的、重复性工作、非核心的岗位，愿意外包出去。