浦东浦兴路劳务公司

未来的人力资源管理到底会面临哪些问题？

近年来，我国人力成本逐渐上升，企业招人难、用工难的情况越来越多，人力资源管理也日益受到企业越来越多的关注。但在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，要先学会分析人力资源管理的未来到底会是一个什么走向，才能有效提升人力资源管理能力。那么，未来的人力资源管理到底会面临哪些问题呢？ 首先，零工经济的兴起将改变劳动关系管理 “零工经济”这个概念大约是2009年出现的，*早被应用在音乐工作者中，现在被用来指各种灵活就业。从趋势看，*2014年底，这样的“零工”占整个美国劳动力市场的34%。支持零工经济逐渐繁荣的是在线人才平台，据麦肯锡全球研究估计，到2025年，一些在线人才平台有望贡献2%的全球GDP，超过五亿人将从在线人才平台上获益。 其次，人工智能替代大量岗位 有可能，企业人力资源管理者除了管人之外，还要管机器人。研究预测，到2033年，约有45%的工作会被人工智能所取代。不仅那些“3D”性质(肮脏、危险、枯燥)的工作会被替代，像保洁、门卫、护工等，一些目前有一定专业和技术性的工作（比如驾驶，行政助理，甚*机场的签证人员等）也可能被人工智能替代。而零工经济、在线人才平台、人工智能等新现象将会推动雇佣关系的变化以及工作组织的转型。“雇主”、“雇员”的定义和企业的边界在未来都可能会发生很大的变化。随之而来的是管理方式的变革。

第三，未来的人力资源管理会对业绩管理的进行不断的新尝试
*近很多企业都在调整其绩效管理的方式，GE、微软、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理员工绩效的方法，代之以管理者和员工之间更为频繁的沟通与反馈。另一个趋势是“组织的边界”变得更加模糊，平台性的组织和虚拟团队变得更加普遍了。
第四、未来的人力资源管理更看重询证能力
企业的高管、相关管理者，在参考业界人力资源管理的“*佳实践”时，对外需要有思辨的态度，对内需要有循证优化的能力。所谓“循证”，就是遵循和运用当前所能获得的关于行业、组织和人员的“*佳证据”(科学地收集定性与定量数据，谨慎观察，积累经验等)指导管理实践，而非简单生搬硬套业界流行的实践或拍脑袋决策。
第五，未来的人力资源管理更关注人文洞察
简单地说，就是用真正关注“人”的方式来关注员工，而不仅仅从生产力的角度，要更加充分地理解到人在其不同的生命周期与企业之间的关系会发生何种变化。比如很多欧美企业已经开始通过调整HR政策和实践，有效汲取老龄员工的丰富经验，为组织发展创造价值。而Facebook和Apple公司都推出了资助女性员工冷冻和储存卵子的福利项目，希望借此提升它们对女性员工和应聘者的吸引力。
第六，未来的人力资源管理将有更多的新技术应用到管理中来
新技术和新的商业模式会催生新的组织管理方式。移动互联和社交媒体等技术的广泛应用为组织管理的各个场景提供了新的沟通媒介;新技术能帮助企业灵活地整合与配置人力资源，突破组织内外部的各种边界;员工可以用更灵活的方式参与更加个性化的培训。当前很多企业在运用新技术管理人力资源方面才刚刚起步，亟需提升人才管理的技术融合力，把新技术融入人才运营的实践中。
HR管理将进入一个全新的发展阶段，并面临更复杂的挑战。作为中国专业的人力资源外包服务提供商，易才集团认为，环境中的不确定性越高，变化越大，HR的管理者们越应该面向未来，致力于提升循证实践、人文关注和技术融合等方面的能力，做好人才运营管理。易才集团也将自始*终助力HR成功接轨现代化管理时代，让HR有更多的时间和精力全面提升人力资源管理的核心能力，从而促进并发挥HR在企业发展中人才管理的战略价值，助力企业良性发展。