招聘如相亲，HR不得不说的那些事

有个有趣的说法，招聘如相亲，从确定招聘需求到多方渠道找候选人，再到后面的筛简历、面试、反复沟通、做背调、确认发Offer、正式入职等一整套流程，像极了寻寻觅觅终于柳暗花明的动态轨迹。那么，在这期间有哪些经验总结和需要注意的点？怎样达到更好的招聘效果？一起来看。

01、万里挑一：完美契合很难

相亲步，想要找个啥样的，哪些具体要求？尽量详细可操作。千万不要深奥地甩出一句，“看眼缘”。同样，明确岗位需求是招聘的步。尤其是很多高精专的岗位，如果HR对业务或技术较为生疏，很容易在招聘时费时费力却做了无用功。

如何澄清需求并传达给目标候选人？首先，HR一定要提前与业务部门做好充分沟通，并不定期更新；在岗位JD方面做到岗位职责清晰、有重点，以及任职资格要求明确，可以结合与用人部门的沟通内容、同岗在职人员的工作日志等基础上进行提炼；而为了更有效率、按图索骥，近年来人才画像倍受企业青睐，可根据同岗高绩效员工的人才特质、详细行为表现等共性、市面上人才供给情况等摸排调研，分不同梯队进行画像，再邀请关键招聘成员进行核验与校准。

02、广铺渠道：去哪找更高效

招人难，很多是渠道没打开。内推可类比相亲的熟人介绍，一般候选人与企业因熟人效应获推的成功率较高；外部招聘种类多样，传统的有现场招聘、网络招聘等多种途径，像极了各种线下线上的相亲会活动，优点是普适性高、覆盖量大、招聘成本友好，缺点是流程繁琐、招聘成功率有待提高、而且对于高精尖人才不太适用。

对于细分领域的企业来说，如招人难的大健康、互联网、金融等，细分行业及领域的垂直招聘是个不错的选择，但仍须注意模式、便捷度、效果。同时，难招到的人才可以借用第三方猎头公司的力量，通过多样化的猎头、RPO、灵活用工等形式，达到人力资源个性化定制服务，推动企业招聘渠道与质量的提升。

03、花都谢了：流程多易被鸽

得不到的永远在骚动，这山望着那山高，观望比对中很容易让候选人溜走。就像很多企业的招聘流程十分繁琐，从联系候选人面试到发出Offer、终的入职，中间时间跨度大，临门一脚之前容易突生变数，格外让人意难平。

“用人部门迟迟不来面试，等跑了候选人”、“面试环节过多，历时几个月”、“招人要求高还压价狠，候选人不高兴了”...客观来说，很多核心岗位确实需要科学严谨、精细评估，以避免出现“用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初的招聘失误”。但VUCA时代节奏加快，招聘流程也向着精简和灵活方向转变，比如可以用技术手段提升招聘环节的沟通效率、采用数字化工具助力流程优化、打破部门壁垒与业务协同作战等。

04、现实博弈：薪酬匹配能力

相亲必问几大现实问题：工资多少？存款多少？有房有车吗？父母什么工作？...在招聘领域，听起来就像：能开出多少预算的薪水？奖金福利待遇怎样安排？企业平台带来怎样发展空间？升职加薪体系与绩效管理？...

通常的显性招聘成本，即企业关心的“钱的问题”，在以年度为单位的HR薪酬福利成本预算中已基本明确，在预算范围内招人，尽量追求高性价比，或者为了关键人才走特批提高薪资待遇吸引候选人到岗。无论哪种情形，HR在与候选人的沟通中都格外需要技巧，比如综合考量候选人上一家的薪资结构，根据行情提供双方可接受的涨幅，避免谈不拢只好拜拜。

需要澄清一个误区，HR不会针对候选人压价，通常是由于候选人提出的薪酬预期高于岗位的平均值，HR受直线领导等多方示意而进行通知，后确定一个较为满意的方案。

05、是否合拍：候选人稳定性

候选人的稳定性是一项考量指标，能力再强的候选人如果有频繁跳槽经历，企业决定录用必然要承担较大风险。因而在前期沟通中，HR可以根据候选人的每份工作所属的行业与职业、换工作频率、离开原因等进行评估，并考察其在面试中流露的态度和价值观，结合背调，判断候选人有无较好的职业规划及后续稳定性如何。

06、共鸣成长：新人培训发展

俗话说，不是一家人不进一家门，放到招聘领域也说得通。一个公司的企业文化、倡导的价值观、意识思维等，会吸引有相近“气场”的候选人，而新入职员工又会被企业文化潜移默化间影响，言行举止间逐渐带有该企业印记。员工也会化身“行走的企业名片”，对内对外彰显榜样力量。

因而，在员工入职后不同阶段，有针对性地提供学习和发展空间，打造完善的管理和培训体系很重要。尤其在技术日新月异、要求不断拥抱变化的当下，企业可通过培训等方式，帮助员工了解行业前沿信息、不断提升技能，从高度固化缺乏创造力的工作中解放，打造终身可雇佣能力。

07、优化调整：愿未来会更好

正如相亲只是有了认识的开始，能相伴多久受各种因素影响。招聘后候选人待多久情形更复杂，由于市场竞争加剧，商业环境日趋复杂，企业面临更多挑战，其内部调整可能逐渐向以下方向靠拢，比如更严抓业绩考核、更细节的考勤管理、甚至是降薪减福利、优化裁员...牵扯到利益总是不大愉快，这时通常员工另谋他就，或者HR出面“做坏人”宣布各种决定。

好聚好散，哪怕是辞退尽量多留些体面、流程操作上体现尊重与个性化。企业一旦做了决策，在公开之前应做好保密，决定公开时及时地将情况告诉员工，沟通要真诚，让他们充分了解到公司当前的处境。同时，也要及时安抚留用员工，恢复其信心与对环境的安全感，让团队重新焕发士气与斗志。

总的来说，在招聘一整套流程中，HR像是牵线搭桥的“红娘”，为用人部门寻找匹配度更高的候选人，以及负责接下来不同阶段员工的后续管理和发展等工作。这其中的难点在于，业务部门盯着编制要人，却经常因为忙而打不好配合，而HR做招聘等事务性工作繁琐忙碌，很难脱身聚焦公司业务和战略。新形势下，都说HR要懂业务、HR要转型，为了改善招聘效果提升招聘竞争力，更好推进企业的人和事变革与落地，HR们必须不断奔跑。