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如何应对疫情后激增的不同招聘阶段的需求？

2020年的一场战“疫”，让企业的招聘官们不得不思考，如何确保疫情期间有序开展各项招聘管理事项。疫情必将得到控制进而消亡，企业将回归正轨并加速发展，面对疫情后可能激增的大规模用人需求，招聘官们可以根据不同的招聘阶段做好准备。

不同招聘阶段应有不同策略

如果把招聘任务当成一个项目，我建议把它划分为三个阶段— 准备期、启动期、执行期，这三个阶段从考量因素来看大同小异，但侧重点却又各不相同。

准备期的清单

疫情期间就像是后续人才大战的考前准备期，怎样才能做好充分准备在大考中取得好成绩呢？有以下十个要素。

背景和目的

要去了解立项的原因和作用是什么，项目的战略地位怎么样，公司对其有什么样的优惠政策，该项目对公司的发展有什么影响等等。这样才能帮助你理解业务的同时，也拉近了你跟公司高层和人选的关系，树立形象。有时候信息不能确保被完整的上传下达，但是建立收集信息的意识至关重要，信息就在那，看你能不能意识到它的价值。

人力

成立筹备组时要明确每个成员的角色、职责、权重，我建议一定要拉上一个业务的老大来牵头，把他放在一个至高无上的位置，同时管理好他，这个任务就基本完成了一半。结果好，说明前期准备好、人员配合好、项目流程管理好，你执行得好，对你而言收获满满；结果不好，你依然收获满满，毕竟在这个过程中你的努力、能力、潜力会被所有人看到，尤其是业务的老大或者是项目中的管理层，会为你今后的发展奠定基础。

资源

有句话叫“巧妇难为无米之炊”，所以要盘点内外部所有的资源，评估其效用和效度。比如说你要招聘一家目标公司的人，就要盘点这家公司里你有多少人的联系方式，自有人才库的可用性是多少，转换率、内推占比是怎样的，外部有哪些资源等等。我们曾经做过一个关于内推的调研，发现可以把内推人员的热情分为几个阶段：

· 高度配合期，入职前一周及入职后一个月内，这时因新员工要快速跟周边环境建立联系，互动为频繁。

· 配合减弱期，入职后2-3个月，随着他角色的稳定、工作内容的饱和，激情相对减弱。

· 配合消退期，入职后3-6个月，内推的激情指数就剩下20%到25%。

· 麻木期，入职六个月后，大多数人没有太多热情配合你做内部推荐了。

对于含金量极高的同事也要采取一些积极的办法，经常联系、保持好的工作关系以及私交，甚至可以引入一些游戏化的小竞争，用其他人的推荐情况侧面去勾起他的好胜心。