松江新桥劳务外包公司

解除或终止合同支付补偿金以什么为基数

【案例回放】

    张某是一家中外合资企业的销售部经理。劳动合同规定，销售经理的基本工资1000元，根据所负责地区的销售业绩可享受提成奖金。从2007年起，张某所在 公司的市场份额逐渐减少，公司决定撤销张某所在地区的销售部，与张某协商解除劳动合同。张某同意与单位解除劳动合同，但在经济补偿金的数额上与公司发生争 执。人事部坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才是补偿金计算的基数，坚持以1000元做基数支付其经济补偿金，而张某却认为提成奖金、所有的津贴及手机费 补贴都是自己的收入来源，应该计入补偿金计算的基数。

【法律链接】

    《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

    《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和 补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地Zui低工资标准的，按照当地Zui低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。

【解读】

    本案争议的焦点是：经济补偿金应拿什么做基数？实践中，许多用人单位在与劳动者解除、终止劳动合同时，以基本工资或当地Zui低工资标准作为计算经济补偿金的基数，这种做法是错误的，是侵犯劳动者合法权益的行为。

    要清楚到底应以什么做基数，就必须理解“工资”的涵义。这里的“工资”的范围是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位 劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通 常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括奖金、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本 工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际到手的金额通 常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作 为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际 的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。　

　　  因此，本案应以张某解除劳动合同前12个月单位的实发平均工资做为基数。