上海浦东宣桥附近劳务派遣公司人力资源外包

当前，员工的积极性如何调动？

2022年中，今年HR真心不易。作为公司人力资源管理中一颗关键的螺丝钉，他们对外要纵观人才市场形势波澜诡谲，对内要充当探照灯，时刻注意员工的想法和工作状况。谨防人员流失，很重要，如何调动员工的积极性和能动性，也很重要。

疫情冲击下，公司摸索出各种应对办法，以保证经营有序进行。这些举措中，人员的优化很常见，比如鲶鱼效应、末位淘汰等，以压力来引发活力，对于激励员工努力工作具有一定积极意义。但不知何时起，打鸡血式的方式，似乎“鸡”不动员工了。

就比如，近“精神离职”（Quiet Quitting）一词在外网很火。指的是国外有一部分的职场人，在当前形势下各自心态上发生了一些改变，即工作也在做，但不再充满干劲，60分能交差就行，态度上事不关己高高挂起，不再对公司表达不满[1]。这一现象过于隐蔽，企业或HR很难及时发现，后续如果员工的“精神离职”表现在行为，可能会对其业绩指标等方面产生长期负面影响。

员工躺平和摆烂，反映的是不平等的劳资关系出现了新的博弈[2]。成本小化、利益大化是企业的目标，而改善工作条件、提高福利待遇是员工的目标[3]。当特殊时期，尤其是中小企业经营发生困难，为了缩减成本将严抓考勤，或不得不采取降薪等措施，而使得激励体系呈现重精神激励而轻物质激励的趋势，这无疑影响了员工收入的稳定性。如果这一核心问题得不到更好解决，再强调高层次的价值实现也显得效果不大。

根据阿尔德弗尔的“ERG理论”，人的需要分成三种，即生存需要、相互关系需要、成长需要。各层次之间的联系非常密切，呈现出“满足~前进—受挫~后退”的规律[4]。激励政策存在风险性，一旦操作不当，被解雇的恐惧驱动就像“狼来了”，会令员工破罐子破摔。

当前，员工的群体在变化，Z世代逐渐成为未来职场的主力军。他们具备更加鲜明的个性化特质，传统那些激发员工主动性的招数，比如996、画大饼、打鸡血等模式可能行不通了。但被社会磨平了棱角后，他们可能网上重拳出击，现实职场中唯唯诺诺，与工作保持貌合神离的状态。这也需要思考，比如中小企业在管理和激励体系上照搬大厂的模式，但甲之蜜糖乙之砒霜，适合自身企业发展的管理模式可能远胜“优等生”的成功学。

当然，强调工作中的危机感有好处，但需注意奖惩机制的平衡。若形成努力工作并不能有收获，摸鱼躺平也不被惩罚的氛围，类似的负面效应累积超过了正面效应时，一些初坚持的东西慢慢消失，公司则会出现一种“无所谓”文化，引发对公司内部的信任破坏[5]。这种信任危机还会导致，在公司发出呼吁要同甘共苦时，此举被员工解读为“我跟你共苦完，他说我甘了你随意”。人心散了队伍就不好带了。因而，需要在风险与稳定之间建立适当的平衡点，对于察觉不到危机的员工，需要创造一种环境，给予有挑战性的任务；对于充满恐惧的员工，可以让其参与实现企业的关键目标的分解任务重，以获得安全感[6]。

一个典型负面案例，是团队中的“沉默的螺旋”现象，团队意见的形成并不一定是“理性讨论”的结果，可能是对“强势”意见的趋同和妥协[7]。持赞同意见的员工受到欢迎，持反对意见可能会被孤立，甚至被驱逐出去，于是大家不敢说真话，一味开始迎合。

如何调动员工的积极性？“以待遇吸引，以文化凝聚，以事业激励”。定义正确的结果，然后以目标来引导员工前进，就像拉着一根绳子，推进直行的方式是从前面拉而不是从后面推[8]。比如某已经倒闭了的视频平台，靠着内容与广告营收，还留存着400名员工，其中不少是五年以上的老员工。关于留下来的理由，大概是“不拖欠员工工资，按时交shebao，没有996”，被网友称为“没有老板的神仙日子”[9]。此说法或许有些夸张，却被网友当成了职场环境示范中的一处桃花源，“虽不能至，心向往之”。

激励员工的方式，是了解其真实需求，并给到驱动力。

员工管理的方式，是引导和影响，而不是去约束和控制。

企业的竞争归根到底是人才的竞争。有句俗语，人才是放对了地方的资源。表示良性竞争的环境下，更容易发挥员工的力量。当然关于员工积极性不高的问题，往往不是单方面问题。退一步说，不要总想着如何“改造”员工，人才的培养上，选择比努力更重要，首先要做好人选与公司、岗位的匹配，在招聘阶段能把好关做好背调，也能在一定程度上有利于后续的管理。

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