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聚焦人力资源管理转型：从共享服务到运营专家（下）

上海劳务派遣公司人力资源公司HR高管沙龙“HR SSC新价值、新角色、新路径”第二站于近期在北京成功举办。本次活动吸引了戴姆勒、国美、当当网、欧普照明、寺库、快手、中化、伊利、西门子、联想、海航等40余位来自世界500强、国内企业的人力资源高管及HR SSC负责人出席，大家共同围绕HR SSC的新价值、新体验、新路径展开深入探讨，现场气氛热烈、嘉宾反响不俗。

以下为您分享京东集团人力资源共享服务中心总监王骞先生在本次活动演讲的主要内容：

京东都做了哪些实践呢？我们搭建了自己的整体人力资源管理平台，有基础类的SSC运营以及员工用户使用的智能交互平台；也有融入了很多管理思想的化管理解决方案，给管理者赋能。

比如，我们有一个晋升推进算法，发现后真正晋升的人和算法推荐出来的有65%符合，有一定参考价值。管理者很忙，HR在提报的时候先从角度推荐，告诉他为什么推荐这些人，涵盖的管理理念是什么，让管理者更理解人力资源从什么角度思考。我们希望未来每个管理者都是相对的人力资源管理者，人力资源并不只是人力资源部门的事，通过这个方式给管理者赋能，对管理者负责的同时，对企业发展帮助也很大。

我们通过一些智能化、非智能化的工具、流程或者提示告诉管理者，每一步让你输入或者思考，角度是什么，给明确的事例，关键的思考点，这些都是我们在建构管理供给智能化和给管理者赋能的很好体现。

深挖数据价值，产出管理建议

一、数据平台
我们希望把数据的及时性、准确性和完备度做到好，至少所有管理场景下需要关注的点都是完善的。这需要做长效机制，配合相关技术手段，包括配套绩效激励制度，通过哪些策略和方式来激励员工更及时、准确地更新。

我们搭很多数据平台，给管理者、HR月报、季报，对HR人员来讲很方便，能快速输出图形化报表。我们想通过HR的分析能力给管理者更多帮助，做得更加深入一些，形成一些更有效的建议和结论。

二、组织活力探索
先找大规模组织做试点，从管理者以及下面领导职工感受来讲，投票哪些相对组织活力好，哪些相对较弱，再从数据里找答案。

组织活力很容易想到年龄结构，年龄越轻活力度越好，但是业绩表现不一定突出。相对来说，组织活力可能会更好，但是不见得越轻越好，其实有一个区间。

有些指标打破了我们固有的思维，举个例子：
1、培训时长是正相关的，培训时长越长，组织相对活力更好。
2、平均年龄较低，组织活力相对较好。
3、加班时长，组织活力好的团队并不是加班长或少的团队，而是加班在2-3个小时的团队。

三、数据管理
每个团队在日常管理及工作过程中常常发现数据是缺乏的，我们需要深挖数据，建立更进一步的数字化管理方式，把日常的管理数据都采集。通过各种场景，建平台和数据探索项目，多尝试有深度的挖掘，真正给管理者不是图形化报表，而是结论和建议，这也是管理者想看到的。

服务产品化，支持战略

我们做服务产品化有一个大背景，就是企业的技术转型策略，比如在to B领域的一些举措和突破。

作为HR，我们更大的价值是能够助力战略有效地推动，帮助我们的战略客户、供应商、合作伙伴，以及与京东有深入合作的大企业。目前，我们的服务主要包括IT、服务、咨询这三块内容。