上海浦东临港附近劳务派遣公司人力资源外包

猎头视角：企业数字化转型制胜解密：核心人才引入！

随着《数字中国建设整体布局规划》的出炉，数字中国建设蓝图徐徐展开，带动更多传统产业加速数字化转型，应用数字技术带来提质增效。然而，数字化转型并非一朝一夕之事，而是一场旷日持久的系统性变革。其中，数字化转型核心人才的引进，已成为影响企业数字化进程的关键因素。

近日，我们邀请了人力资源公司上海劳务派遣公司总监Isabella刘亚南，以其10年+数字化领域的中高端人才招聘经验，聊聊企业数字化转型核心人才引进的那些事儿。核心人才引进有哪些痛点和策略？企业数字化人才引进过程中有哪些成功经验？...一起来看：

以下为访谈内容摘录：

01 企业数字化转型的核心人才引进

数字化浪潮催生了整个市场对数字化转型人才的迫切需求，其中，数字化核心人才是企业数字化转型的中流砥柱，是根据企业业务场景，通过应用新技术助力企业数字化转型的核心骨干力量、业务方向负责人等相关高精尖人才。

Isabella指出，随着数字化转型的全面深入，人才的需求呈井喷式增长，以新零售、金融、通讯类企业为例，其核心人才的热门岗位集中在技术、产品、运营等方面，比如各自板块的首席运营官、首席技术官、首席数据官、首席AI官、首席安全官等角色。同时，具备传统行业背景和数字技术经验的跨界复合型人才十分稀缺。

在企业招聘过程中，建议企业要自上而下地搭建团队，可以定义为决策层、领导层、骨干层和基层。在人才吸引上，数字化战略的稳定性和长期性、企业一把手的数字化转型决心、雇主品牌、求职者的面试体验、岗位定位、薪酬吸引等都是候选人决策是否加入公司的一些重要影响因素，尤其是前两者比较关键。因为数字化转型是一项长期、艰巨的任务，在实施层面可能遇到很大的困难和阻力，即使企业推动转型的意愿强烈，可能仍缺乏清晰的实现路径，那么有的企业或许会退缩，选择固守传统留在“舒适圈”。

02 企业数字化人才获取的痛点

岗位需求与市场供给不对称

企业对于核心人才的预期可能出现过于理想化的情况，岗位需求与实际市场人才状况存在偏差，企业需要结合市场趋势实现人才观念升级和转变。

高层需进行转型认知提升

企业数字化转型是一项长期的整体战略，需具有顶层规划和强大的领导力，包括企业CEO在内的高层决策者要进行认知提升，给予重点支持和牵头推动。除了对预算的认知，还包括对数字经济、新媒体、数字化渠道、数字化技术应用等数字化转型的核心要素的系统认知。而为了弥补对数字化人才真实水平的判断力不足，可以寻求猎头的助力。此外，对于新加入的数字化转型核心人才，企业高层有无在数字化战略规划上给予新人充分的授权和信任感，这点也很重要。

核心人才对文化适应的顾虑

数字化转型核心人才对即将加入企业的文化契合度可能存在担忧，能否通过文化驱动力激发人才内在的使命感，影响着人才后续留存的稳定性。

03 数字化人才进入企业后留存的矛盾

数字化转型作为一场颠覆式的创新，需要创新的文化氛围。对于传统企业来说，可能薪资体系、文化氛围、晋升机制、流程等方面对人选的吸引力较弱。在挖掘企业内部优势基础上，多方推进数字化转型的核心人才入职后，有关新旧文化的融合、转型涉及的业务和部门及带来的协同...这些都需要人选经历一定的适应期。

此外，企业高层决策者对数字化转型的认知水平，有无深度思考过数字化转型能否落地，比如企业在资金链层面的稳定性、资源有无优化配置等，将在更大程度上影响核心人才入职后的留存时间，以及企业后续转型的可持续运行。

04 企业如何借助公司力量引入数字化转型核心人才

助力某央企旗下大数据公司核心人才引进

为深入实施国有企业数字化转型行动计划，客户方作为某央企旗下大数据公司，急需从外部引入一位首席AI科学家。

在市面符合标准的人选凤毛麟角：人选需具备互联网大厂背景，学历过硬、博士及以上高层次人才，还需满足真正从技术底层起步一路做到团队管理者，实战经验丰富，在业内有度...

个难点，是如何先人一步访寻到候选人。速度和高效一向是上海劳务派遣公司的优势，穷尽一切渠道和方式，人才库、访寻、转推荐等各种方式，终于物色到了一位非常契合的人选。

接下来，是本次项目的大的难点，如何沟通候选人。这位人选的履历十分，在市面上几乎不费力就能斩获很多Offer。人选当时的薪资期权等一年保守估计近千万。而按照客户企业的薪资体系所能提供的薪酬，较之人选原有的薪资福利待遇存在巨大落差，导致人选起初的意愿不强烈。

上海劳务派遣公司的猎头顾问与之聊到了行业趋势。人选坦言，自己在大厂的发展已经接近天花板，已经不太能继续晋升了。此外，自己很有雄心壮志和职业抱负，对作为技术负责人来推进数字化转型是有期待的。顾问敏锐挖掘到，客户企业所具备的政策倾斜、资金/资源沉淀、企业的稳定性、平台的优势，决定了其在数字化转型推进上是强力而坚毅的。
那么此时加入客户企业，人选的技术情结得以发挥，可以作为数字化转型的核心成员，充分施展才干。其次，在职位层面，人选向上汇报的层级上也有新的跃升。此外，在家庭安置方面，客户企业可安排北京落户，解决了人选的后顾之忧。终人选成功入职，为客户推进数字化转型进程提供坚实支撑。

助力某农业新零售企业高管人才引进

作为农业领域的企业，客户希望把握互联网绿色农业、智慧农业的趋势，推进数字化转型，依托自身的客户流量搭建智慧门店，售卖绿色产品。

在转型进程中，客户急需引入两名经验丰富的高管，均为副总裁级别，一位偏向运营方向，一位偏向供应链方向。市面上符合岗位需求的人才一将难求，人才访寻难度可想而知。

上海劳务派遣公司的猎头顾问接到需求后，首先对标了以往服务于新零售企业数字化转型高管引进的项目，对客户的需求详细挖掘，比如前期准备投入到新零售业务板块的预算是多少，要重点发展哪几个业务模块，同时分享新零售不同阶段、不同类型的企业做数字化转型的痛点与诉求，以及相关人才分布和流动趋势...助力客户科学决策。

其次，在人才猎寻阶段，得益于以往深耕新零售行业的经验，和丰富的人才积累与沉淀，能够很快锁定目标人选。同时，上海劳务派遣公司的猎头顾问会为人选进行客观比对，结合人选自身的未来发展规划，帮其分析当前和未来加入企业的优势与劣势，愿景与风险点。经过多轮沟通，终，两位百万年薪级别的高端数字化转型人选成功入职。
人力资源公司上海劳务派遣公司作为该企业的合作伙伴，仍将承接客户新一阶段的人才需求，助力客户破局数字化转型。

当前企业数字化转型效果不及预期，多受困于人才缺乏，尤其是数字化转型核心人才的引进。在此过程中，企业可以借力机构，帮助企业共同梳理人才画像，挖掘人选内心动机，针对性实施人才吸引。同时给予企业市场洞察分享、助力对标业内同类型公司的组织结构搭建情况及转型现状，帮助企业制定符合市场规律的人才配置策略。

而对于核心人才来说，企业数字化转型的初心、力度、战略思考等对于人选决策非常关键。因此企业做数字化转型时，高层在前期要做好预判和评估。往往愿景是美的，但现实层面的考量也很重要。有很多企业，在进程中不得不先搁置更远大的理想，转为回归现实，先聚焦解决企业当前的数字化难题，这也是一种小幅度的、阶段式的成功。

踏浪前行，勇立潮头。期待更多的企业在数字化浪潮中找准属于自己的定位，大化发挥企业、人选、机构三方通力合作的力量，实现提效增长跃迁，为新时代“数字中国”建设添砖加瓦。